jueves, 11 de diciembre de 2008
RECURSOS HUMANOS
¿Qué es Sistema de Recursos Humanos?
En tiempos pasados, las compañías podrían quizás depender de un pequeño equipo de profesionales de Recursos Humanos para administrar todas estas funciones; para negocios más pequeños, la necesidad de limitar costos los dirigiría o escatimar en Recursos Humanos o recurrir hacia agencias exteriores para esas funciones, con pérdida consecuente de control y relaciones cara a cara. El sistema de programa de Recursos Humanos ha cambiado todo eso, dando a los negocios de cualquier tamaño la capacidad de controlar sus propias funciones de Recursos Humanos sin la necesidad de tener un personal especializado grande con todo el gasto que trae consigo. Verdaderamente, no iríamos demasiado lejos en decir que el sistema de programa software de recursos humanos ha revolucionado la manera en que trabajan los negocios, y les da a los empleadores y a directores la capacidad de formar sus recursos humanos mucho más efectivamente de lo que ellos han hecho en el pasado.
El sistema de recursos humanos, también conocido como HRMS (sistemas de gestión de recursos humanos) abarca una gama de funciones diferentes de nómina y gastos y la gestión de los entrenamientos y habilidades, y a través de una variedad de diferentes plataformas para convenir a todo tipo de compañía. Por eso, como veremos luego, es importante escoger el tipo correcto de HRMS para su negocio.
Sistema de Recursos Humanos para la gestión de nómina
La nómina es la función de recursos humanos con la cual la mayoría de los empleados están familiarizados con – ¡para razones obvias! Si usted algún día ha estado en una situación donde los cheques de pago mensuales han sido demorados, usted estará consciente del inconveniente y la desdicha que esto puede causar – y, en una compañía grande, puede ser un desastre. Por supuesto, es posible que hayan fallos técnicos ocasionales de nómina, con cualquier sistema o programa de recursos humanos que usted utilice, pero para muchas personas la nómina es la primera función de recursos humanos con la que ellos se encuentran y ciertamente la más importante. Es esencial, por lo tanto, que cualquier sistema de recursos humanos que usted utiliza pueda procesar detalles de nómina simple y eficientemente. Esto también aplica a funciones tales como desgravaciones fiscales e informes de impuestos de finales de año, lo cual es muy importante, no solamente para el beneficio de los empleados, pero para el tuyo también. Por último, un buen HRMS permitirá a empleadores y a directores a administrar cuentas de gastos o reembolsos sinceramente y eficientemente.
Utilizando Sistema de Recursos Humanos para la gestión de tiempo
Para directores, los beneficios son obvios; rastreando una fuerza de trabajo grande por la producción de informes de asistencia para grupos de empleados, y de comparar la asistencia y estadística de enfermedad a través de divisiones enteras, que le permite localizar con toda precisión asuntos de lugar de trabajo y monitorear la actividad de empleados. También permite el monitoreo de trabajadores individuales que llaman la atención a la asistencia o enfermedades específicas que se publican sin meterse en la intimidad del empleado.
El sistema de recursos humanos comprime estas y otras tareas consumidoras de tiempo potencialmente en bases de datos, hojas de cálculo, e informes personalizados los cuales los directores pueden tener acceso rápidamente y fácilmente. Esto también ahorra recursos administrativos valiosos, dándole mas libertad a los profesionales de recursos humanos para atender tareas más importantes.
SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS II
Sistema de información de Recursos humanos obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro-ambiente (coyuntura económica, política, etc.). Este flujo de datos experimenta un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos datos se recolectan para evaluar y diagnosticar las fuerza de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento para fines de caracterización, como las encuestas saláriales y de beneficios sociales. Otros datos se almacenan en la base de datos para recuperarlos después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.
La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizados tradicionalmente en contabilidad. Este concepto localiza cadenas de eventos que se inician fuera de la empresa, incluye una cadena principal de eventos de la organización y terminan en un punto externo a la empresa. Este concepto permite identificar precisamente un punto inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre sí por cadenas de eventos. Una vez que se han especificados los puntos inicial y final, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información sólo para una parte de los flujo de información, puesto que la dimensión del proceso decisorio hasta perfectamente definida.
Lo antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados que abarcan todos los flujos importantes de información dentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer un conjunto programados de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Después de especificadas estas reglas, los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias. Donde quiera que esto sea puesto en práctica con éxito, la administración será capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración por sistema se basa en la planeación e implantación de un sistema de información.
La información puede ser externa a la empresa (mercado de trabajo, mercado de Recursos humanos, mercado de salarios, legislación laboral, sindicatos, organismos regionales del trabajo, etc) o interna a la empresa (registros a empleados, de cargos y ocupantes, etc.).
Por otra parte, la información puede ser dirigida a nivel institucional o estratégica, al intermedio o al operativo, bien sea que se refiera a decisiones, seguimiento y control o ejecución, respectivamente. De cualquier manera, un sistema integrado de información de Recursos humanos debe agrupar una variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.
“Sistema de información, es un conjunto de elementos interdependientes (subsistemas), lógicamente asociados, para que a partir de su interacción se genere la información necesaria para la toma de decisiones”. Como la Administración de Recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función staff, el organismo de Administración de Recursos humanos debe abastecer a todos los organismos de información importante acerca del personal que existe en cada uno de los organismos, para que los respectivos jefes administren a sus subordinados de manera adecuada.
El punto de partida para elaborar un sistema de información de Recursos humanos es la base de datos. El objetivo final de un sistema de información es suministrar a las jefaturas información acerca del personal.
Un sistema de información es, por definición, un sistema mediante el cual los datos se obtienen, se procesan y se transforman en información, de manera esquematizada y ordenada, para que sirva de ayuda en el proceso de toma de decisiones. El sistema de información recibe entrada (inputs) que son procesadas y transformadas en salidas (outputs) bajo la forma de informes, documentos, índices, listados, medidas estadísticas de posición o de tendencias, etc.
Los datos, por incluir detalles, no permiten obtener un significado más amplio, en tanto que la información obtenida a través del tratamiento, el procesamiento y la combinación de datos comporta una significación más amplia y definida.
La información reduce las condiciones de incertidumbre. Un sistema de información requiere alguna forma de procesamiento de datos, como medio de suministro y abastecimiento.
Datos e información: un sistema.
El montaje de un sistema de información de Recursos humanos3 requiere: observación sistemática y análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, de sus respectivas necesidades de información. Un sistema de información debe identificar y agrupar toda las redes de flujos de información para que sea proyectada hacia cada grupo de decisiones. El énfasis debe hacerse en la necesidad de información y no sólo en el uso de información, como se ha hecho convencionalmente. En lo fundamental, el sistema de información es la base del proceso decisorio de la organización.
3 Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW-HILL 1.994, P.481
La Planeación de un sistema de información de Recursos humanos4:
Un sistema de información de Recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:
-
Base de datos de Recursos humanos
-
Reclutamiento y Selección de Personal
-
Entrenamiento y Desarrollo de Personal
-
Evaluación del Desempeño
-
Administración de Salarios
-
Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.
-
Estadística de Personal
-
Higiene y Seguridad.
APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Debido a que la tecnología del computador ha evolucionado tan rápidamente, muchos profesionales de relaciones humanas han vivido la época más oscura de su automatización.
Localización de candidatos | Evaluación del puesto de trabajo |
Información básica sobre el empleado | Asignación de puesto de trabajo |
Administración de prestaciones | Planificación de relaciones laborales |
Gestión de primas e incentivos | Nómina |
Desarrollo/ planificación de la carrera profesional | Pensiones y jubilaciones |
Presupuestación de retribuciones | Gestión del rendimiento |
Cumplimiento de la legislación laboral | Incapacidad temporal a corto o largo plazo |
Historial de empleo | Inventario de conocimientos |
Salud y seguridad | Planificación de la sucesión de puestos de trabajo |
Utilización de seguros médicos | Tiempo y asistencia |
Planificación y previsión de Recursos humanos | Análisis de rotación de personal |
Análisis/ descripción del puesto de trabajo |
Un sistema de información de Recursos humanos5 computarizado está compuesto por hardware y aplicaciones de software que trabajan conjuntamente para ayudar a los directores a tomar decisiones de Recursos humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un económico computador personal. El software puede estar constituido por un programa diseñado a medida del cliente o estar prefabricado. (Estos últimos es frecuente que se utilicen en computadores personales).
5 Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122-123
-
Información sobre el empleado Un programa informático de información sobre el empleado consiste en una base de datos que proporcionan información básica sobre el empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y remuneración. Otros programas permiten acceder a los datos de la base de información sobre el empleado para usos más especializados de Recursos humanos.
-
Localización de candidatos: Un programa de localización de candidatos permite automatizar ciertas actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo. Entre estas actividades podemos encontrar el almacenamiento de la información del candidato en una base de datos de forma que permita a diferentes usuarios acceder a ella y evaluarle programar entrevista con diferentes directores, actualizar estatus del candidatos (como por ejemplo, si ha recibido otras ofertas de empleo), creación de correspondencia (como por ejemplo una oferta de trabajo o una carta de denegación de trabajo) o conseguir los niveles exigidos por la Ley para la igualdad de oportunidades de empleo.
-
Inventario de conocimiento: El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje en la demanda de destrezas de la empresa.
-
Nómina: Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos.
-
Administración de prestaciones: Un programa de administración de prestaciones permite automatizar el mantenimiento de los historiales de prestaciones, trabajo que consumen una gran cantidad de tiempo, si se realiza manualmente. También puede utilizarse para administrar programas de prestaciones por estatus (identificando que empleados se benefician de prestaciones para asistencia a niños) o por frecuencia de uso (señalando a lo que más utilizan el plan de seguro médico) o para asesorar sobre opciones de prestaciones ( determinando cuando un empleado dispone de suficientes pagos aplazados para su fondo de jubilación, de manera que le permitan plantearse la jubilación anticipada). El software de prestaciones puede proporcionar también un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.
domingo, 7 de diciembre de 2008
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
La gestión de Recursos Humanos en una organización es un pilar muy importante que forma parte de la estructura de creación de valor. Velar por la calidad de selección de personal, su entrena-miento y gestión de competencias, promociones y ascensos, es una labor que finalmente determina el clima laboral para que la ventaja competitiva se convierta en una ventaja comparativa frente a la competencia.
El sistema de Recursos Humanos tiene por objeto:
Permitir el control de los Recursos Humanos y sus datos co-rrespondientes a la nómina
Cálculo y pago de sus beneficios de acuerdo a las leyes Pe-ruanas
Gestión eficiente de los procesos de Recursos Humanos en su organización desde la selección hasta la liquidación.
miércoles, 3 de diciembre de 2008
VIDEO DE SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS
Sistemas de Administración de Recursos Humanos (SARH), o Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH), forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información. Esto combina los RRHH y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión.
Puesta en práctica del sistema de información
En general, la función "recursos humanos" incluye siempre una parte importante de tareas administrativas y repetitivas en la mayoría de las organizaciones. Éstas tienen integradas, de forma más o menos importante, las operaciones de establecimiento y pago de remuneraciones, asistencia de los trabajadores, evaluaciones, contratación, ascensos... Una gestión eficaz del "capital humano" se convierte en una operación necesaria para los profesionales de los recursos humanos. Su función consiste primero en recoger los datos para cada trabajador relativos a su historial y características personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de estos datos y la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones, costosa fuente de errores.
Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia contempla equidad interna, equidad externa, un sistema de administración salarial, un sistema de evaluación del desempeño, sistema de compensación variable, desarrollo de competencias, etc.
La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementación de sistemas objetivos que nos ayuden a tener una buena administración de nuestro capital humano.
Nóminas
El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos del trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e impuestos, la cotización social y y generando periódicamente la orden de pago. Permite también generar datos y estadísticas para el conjunto del personal relativo a estos datos. Sistemas sofisticados pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de empleado o producir cheques. El módulo de nómina envía la información al libro de contabilidad general.
Gestión de las prestaciones de trabajo
El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la información de tiempo/trabajo de cada empleado. el análisis de los datos permite una mejor distribución de trabajo. Este módulo es un ingrediente clave para establecer capacidades de contabilidad analítica de los costes de organización.positivo
Gestión de las prestaciones sociales
El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones complementarios.
Gestión de recursos humanos
El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una política de gestión. El sistema registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo, capacidades, dirección de habilidades y otras actividades relacionadas. Se administran aquí los datos personales (edad, dirección, familia...), las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitæ.
Ventajas
El Sistema de información permite integrar estos cuatro segmentos, creando conexiones funcionales entre estas actividades en el programa informático.
Usando el Internet o el intranet corporativo como medio de comunicación y envío de ficheros, la tecnología puede reducir gastos de transacción, conduciendo a una mayor eficacia de la organización. Los trabajadores o los responsables de servicios pueden también tener un acceso parcial al sistema, que les permite por ejemplo introducir ellos mismos los datos que les conciernen, como solicitudes de permisos y otras. Esas tareas costosas en tiempo y en dinero, como la gestión administrativa del personal, el cambio de los datos personales, la inscripción a un curso de formación o a un plan de pensiones, pueden por lo tanto ser efectuados por aquel que es la causa directa de la acción que debe realizarse. De esta forma se libera al personal directivo de tareas aburridas y repetitivas, permitiéndole concentrarse en problemas de toma de decisiones, estratégicas o políticas, que conducen a la innovación del negocio.
INTEGRANTES DEL EQUIPO
ALEJANDRO VEROES 10.369.421
RICHARD GONZALEZ 12.278.975
NELSON CHAVEZ 12.278.502
HAYDI RIVERO 14.797.698
GEORVICLAYS MORALES 10.369.421
Suscribirse a Entradas [Atom]